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“云办公”和传统劳动一样，也是一种正常的劳动模式，也应该受到劳动规则的保障。“云办公”推动劳动关系出现了新变化，劳动规则也应与时俱进，进一步完善。

远程多人会议、协同编辑文档、在线汇报审批……特别是疫情期间，“云办公”模式加速普及，成为传统办公模式的重要补充。不久前，一家总部在北京的企业还向员工推出“永久居家”政策，员工可以自主选择上班还是居家办公，同时，员工每年有3个月时间可申请异地办公，以方便探亲。记者发现，由于工作和生活界限模糊、管理边界不清，“云办公”在省去通勤成本、提升沟通效率的同时，也给劳动者带来了新烦恼。专家表示，随着“云办公”模式上线，劳动者的权益保障也要“在线”。（1月16日《工人日报》）

互联网等数字智能技术的不断发展为“云办公”创造了适宜的环境和条件，也助推劳动场景不断拓展。疫情期间，很多人都有过“云办公”的经历，而在新冠“乙类乙管”、疫情防控措施调整优化后，人们的工作生活秩序逐步恢复，依然有不少用人单位推出了大量“云办公”岗位，依然有不少劳动者有“云办公”的需求。“云办公”模式有日趋常态化的客观前提，但“云办公”模式也给劳动关系带来了新变化，给企业管理、劳动权益保障带来了新的挑战。

《劳动法》《劳动合同法》等劳动保障法律法规主要调整传统的劳动关系，对“云办公”模式下的一些新问题、新变化尚未做出明确具体的规定。可以说，不论是企业等用人单位，还是劳动者，对“云办公”所涉及的相关行为、边界、权利义务关系都还处于不断探索、磨合的阶段，而在这一阶段，用人单位占据主导地位。也正因为此，一些企业在劳动管理过程中容易出现用电脑监控软件过度监控劳动者等问题，在劳动关系确认、考勤、考核、加班认定、工伤认定、工资发放等环节也容易出现“一言堂”的问题，这些问题带来的负面效应是，容易引发劳动争议，容易侵犯劳动者权益。在劳动维权过程中，劳动者也可能因相关规则、标准的缺失而陷入维权困境。

“云办公”和传统劳动一样，也是一种正常的劳动模式，也应该受到劳动规则的保障。“云办公”推动劳动关系出现了新变化，劳动规则也应与时俱进，进一步完善。也就是说，“云办公”上线了，相关的劳动权益保障规则也应上线，唯有劳动权益保障规则上线了，劳动权益才能同步。

劳动权益保障规则分为两部分，一部分是用人单位的内部管理规则，一部分是法律规则。涉及“云办公”的用人单位应围绕考勤管理、工时计算、工作考核、任务量核定、加班、工资待遇、保险福利、劳动纪律等涉及劳动者切身利益的事项制定规章制度，并经职工代表大会或全体职工讨论，提出相关方案或意见，与工会或职工代表平等协商。规章制度出台后，用人单位要将其公示，或告知劳动者。如在规章制度实施过程中，工会或职工认为有不当之处，有权提出意见，与用人单位协商修改完善。“云办公”规章制度应符合法定制定程序，内容也应该适法。

立法机关或其他有权机关有必要通过修法或出台相关细则、解释等方式，把“云办公”模式纳入法律的调整范围，明确用人单位和劳动者的权利与义务，划清用人单位劳动管理的边界和底线，针对劳动关系认定、工作和生活场景区分、劳动报酬、加班、工伤、考勤考核、保险等事项给出法律标准和指引。

上线“云办公”的劳动权益保障规则，把“云办公”劳动场景、劳动模式引入法治轨道，有助于优化劳动环境，规范用人单位的劳动管理行为，维护劳动者权益，也有助于减少劳动争议，为企业营造和谐、稳定、健康、有序的发展环境。

□李英锋