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劳动者应看清入职押金的违法属性，增强维权意识，充分利用投诉、举报、起诉等路径维权。法院、劳动仲裁机构也应守住最后一道劳动权益保护防线，依据事实和法律支持劳动者的维权诉求。

一些用人单位在劳动者入职时要求其预交押金，而当员工离职时，又以扣除各种名目的费用为由，不予全额退还押金。律师表示，用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物违反了相关法律规定，劳动者应当运用法律手段维护自己的合法权益。（2月17日《工人日报》）

交入职押金容易，退入职押金很难。不少劳动者在入职时被用人单位要求缴纳一笔为数几千元甚至几万元的押金（或保证金），按照用人单位的承诺或与劳动者之间的约定，押金大都具有制约劳动者相关“违规违约行为”或对劳动者的一些赔偿、损耗事项进行兜底保障的功能，而如果未出现相关扣减因素，押金到期或满足一定条件后，就应全额退还给劳动者。但实际上，劳动者在劳动合同结束或离职时，往往被用人单位以各种理由扣减押金，难以顺利地拿回足额押金。

一些用人单位利用用工强势地位制定入职押金规则，设定入职押金格式条款，煞有介事地拿入职押金说事，缺乏法律依据和效力，也得不到法律的保障。劳动合同法明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。显然，入职押金具有违法属性，从用人单位设定和收取入职押金时，就侵犯了劳动者的合法权益。用人单位根本就不应该收入职押金，已经收取的入职押金也应该全部退还给劳动者。

用人单位设定的押金规则也往往减轻己方责任，加重劳动者的负担，对劳动者不公平不合理，既不符合情理也不符合法理。比如，提供制式服装或劳保服装、头盔、手套等，是用人单位的管理要求或劳动保障义务，并非劳动者的个性需求项，这项费用理应由用人单位承担，而不能转嫁到劳动者身上。与劳动有关的工具、车辆等的损耗也应计入用人单位的生产经营成本中，不该由劳动者分摊。根据劳动合同法，劳动者与用人单位在劳动合同中约定了劳动期限，即便劳动合同尚未到期，劳动者也可提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同（在试用期内提前三日通知即可），此种解除方式不用附加其它条件，不需用人单位审核批准。而如果用人单位有“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”“未及时足额支付劳动报酬”“未依法为劳动者缴纳社会保险费”“损害劳动者权益”等情形的，劳动者可以随时解除劳动合同。劳动者以上述方式解除劳动合同，不属于违约，不需承担任何责任。用人单位把己方责任或成本转嫁到劳动者身上，乱扣违约的帽子，打劳动者入职押金的主意，均站不住脚。

相关责任主体对入职押金以及关联的扣减行为要依法说“不”，谨防入职押金成为“侵权押金”。劳动监察部门、工会要加强对入职押金问题的关注，通过执法检查、投诉举报渠道或法治体检，全面收集线索，排查问题，并积极开展法律宣传，教育指导用人单位守住劳动管理的法律底线和边界，摒弃错误的押金理念和做法，依托重大损害赔偿、竞业限制违约金、专项培训违约金等法定选项，经由协商、诉讼、劳动仲裁等法定路径维权；针对用人单位收取入职押金以及后续关联行为，开展法律援助、法律咨询等活动，支持劳动者维权，责令用人单位限期整改，退还押金，并追究用人单位的法律责任。劳动者应看清入职押金的违法属性，增强维权意识，充分利用投诉、举报、起诉等路径维权。法院、劳动仲裁机构也应守住最后一道劳动权益保护防线，依据事实和法律支持劳动者的维权诉求。

□李英锋