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良法是善治的前提，遏制企业的“软裁员”不法行为，进一步完善“推定解雇”制度不可或缺。相关部门应对劳动合同法第38条第一款作适当的扩大化解释，将企业逼迫员工辞职的各种不法行为纳入“推定解雇”制度的适用范围，让其更有包容度，进而成为遏制企业“软裁员”的法律利器。

最近，在银行工作的刘瑜十分郁闷。分管经理得知她有考公的想法后，开始处处“使绊子”，不仅对她进行调岗，还发动同事孤立她。刘瑜面临艰难选择：“主动辞职觉得很亏，等着单位开除，又耗不起。”（1月30日《工人日报》）

在技术岗位上得心应手，突然被通知去干保洁；原本每月60万元的业务指标，突然被改成每月90万元；手头的项目已有进展，突然被告知中止甚至取消，且没有新的项目可做……现实中，一些企业频使“穿小鞋”、侮辱性调离岗位、职场PUA冷暴力、安排过重的工作任务等伎俩，迫使员工辞职。企业如此“软裁员”，不仅有违诚信，也是变相对劳动者合法权益的侵犯，不能任由其为所欲为。

一些企业在辞退员工时不依法“出牌”，绞尽脑汁地施行“软裁员”伎俩，无非是为了实现裁员的“零成本”。因为根据劳动法和劳动合同法，劳动合同的解除是由劳动者提出还是由企业提出，在经济补偿上有着天壤之别。如果劳动者主动提出解除劳动合同，企业不必向劳动者支付经济补偿；反之，企业则要向劳动者支付经济补偿，除非劳动者有严重违反企业规章制度、在试用期间被证明不符合录用条件等法定情形。在没有法定理由解聘员工、又不想支付赔偿金的情形下，企业必然会把逼迫员工辞职作为首选。

企业以各种伎俩让员工知难而退地辞职，既折射了其为了利益最大化的不择手段，也在深层上凸显了“推定解雇”制度不完善的短板。所谓推定解雇，是指当用人单位存在某些违法行为侵害了劳动者基本劳动权利、生存利益且达到一定程度，导致劳动者无法继续通过维持劳动关系、提供劳动来获取生存发展利益，从而主动解除劳动合同并获得用人单位经济补偿的制度。法律设置推定解雇制度的目的，旨在防止企业以各种敌意行为变相逼迫员工主动辞职而损害后者合法权益。

作为一种兜底保障劳动权益的制度，我国现行的劳动合同法第38条体现了“推定解雇”的思想，对其设置了“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费”等适用范围。从实践情况看，该制度适用范围明显较窄，且程序十分严苛。也正因此，“推定解雇”制度未能在实践中达到遏制企业逼迫员工辞职的预期效果。

同时，“推定解雇”制度如何理解和适用的问题尚未明确，也掣肘了其作用的充分发挥。实践中，司法机关多单纯以企业有劳动合同法第38条规定的行为来判定其构成了“推定解雇”，并把劳动者“辞职时明确通知单位”作为适用前置条件，无形中抬高了适用门槛，难以对企业的“软裁员”行为形成有力约束。

良法是善治的前提，遏制企业的“软裁员”不法行为，进一步完善“推定解雇”制度不可或缺。相关部门应对劳动合同法第38条第一款作适当的扩大化解释，将企业逼迫员工辞职的各种不法行为纳入“推定解雇”制度的适用范围，让其更有包容度，进而成为遏制企业“软裁员”的法律利器。司法机关亦应从更符合实质公平的角度，着重要求劳动者企业的违法情形进行举证，而不把“辞职时明确通知单位”作为适用“推定解雇”条款的门槛，藉此降低“推定解雇”的适用条件，让其真正释放出最大程度保护劳动者合法权益的满满正能量。

□张智全