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企业与劳动者因劳动争议对簿公堂，理直气壮地拿出员工手册作为支持己方诉求的证据，岂料，员工手册因违法属性反而成了坐实企业侵权行为且对员工有利的反证，反而支持了员工的诉求。企业“搬起石头砸了自己的脚”，真是弄巧成拙。对于企业而言，这既是一种讽刺，也是一种警示。

一起案件中，企业以员工手册为证据，证明自己解雇“严重违反规章制度”的员工合法。然而因该员工手册违反相关法律，被认定无效。实践中，有的企业内部出现员工手册的多个不同版本；有的将“奇葩规定”记载在员工手册内；还有的将员工手册凌驾于劳动合同之上。（4月13日《工人日报》）

企业与劳动者因劳动争议对簿公堂，理直气壮地拿出员工手册作为支持己方诉求的证据，岂料，员工手册因违法属性反而成了坐实企业侵权行为且对员工有利的反证，反而支持了员工的诉求。企业“搬起石头砸了自己的脚”，真是弄巧成拙。对于企业而言，这既是一种讽刺，也是一种警示。

实际上，企业的员工手册与法律法规相抵触的现象并不少见。一些企业的负责人或管理部门以“大家长”自居，甚至以为企业是相对独立的“一亩三分地”，以为员工手册就是企业管理者的单向度意志或命令，在居高临下制定推行员工手册过程中很容易出现霸道、任性、想当然、随心所欲、一言堂等问题，很容易逾越法律底线，给劳动管理和劳动者权益埋下隐患。

员工手册是一种企业内部的人事制度管理规范，不完全等同于规章制度，其内容中既包括企业规章制度、管理规则，也包括企业文化等。如果员工手册涉及劳动管理要求，涉及劳动者的奖惩或其他权利义务，法院、劳动仲裁机构会按照规章制度的标准对员工手册进行审查。

适法性是员工手册生效的基础，员工手册的内容不得与法律法规规章等相抵触，制定程序也应合法。《劳动合同法》明确，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位还应履行公示或告知义务。现实中，一些企业的员工手册中包含“如员工有计划生小孩，需提前3个月告知部门领导以及公司人事部”“发现怀孕48小时未告知公司视为严重违规”“每周休一天，自愿加班不付加班费”等奇葩内容，明显违背了《妇女权益保障法》《劳动法》等法律的规定，也就失去了生效基础。同时，一些企业制定修改员工手册，程序简单甚至粗暴，相关负责人或管理部门闭门造车，并未与工会、职工讨论协商，未听取工会或职工的意见，也未按要求公示或告知劳动者。这样的员工手册在制定程序上违法，从而导致缺乏法律效力。

跟法律“打架”的企业员工手册约等于“侵权手册”，是侵犯劳动者合法权益的源头，也是引发劳动纠纷的源头。要规范企业的员工手册，须从事前、事中、事后三个环节发力。在事前，企业应增强法律意识和劳动管理边界意识，找准员工手册的法律定位，积极规范员工手册制定行为，企业工会以及劳动者应积极参与员工手册的制定，充分行使协商权、建议权、监督权。在事中，劳动监察部门、司法行政部门、上级工会等应组织律师对企业员工手册进行定期体检，及时发现问题、指出问题，加强对企业的普法宣传、法治教育和行政指导，督促企业改正问题，依法梳理优化员工手册。在事后，劳动监察部门、法院、劳动仲裁机构针对企业员工手册侵犯劳动者权益的问题，依法依事实认定员工手册的违法属性，通过处置投诉举报、立案查处、支持劳动者诉求等方式，积极维护劳动者的合法权益。

□李英锋