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不论是从公平保障劳动者就业权的角度考量，还是从企业长远发展的视角出发，年龄歧视都是弊大于利。此举不仅对中年劳动者显失公平，不利于其职业长远发展，而且有可能把真正有能力的劳动者挡在企业门外，进而减少劳动力供给，导致劳动力短缺、用工成本上涨，最终让企业的发展和利益受损。

“最多的时候，一天面试了3家，但都因为年龄被拒了。”春节过后，来自长春的杨立华再次加入求职大军。去年11月开始，杨立华一直在找工作，但在投简历和面试过程中，他发现很多公司都把招聘年龄限制在30岁以内，37岁的他因为“超龄”吃了不少闭门羹。（2月6日《工人日报》）

从35岁降低到30岁，近年来，一些企业设置的招聘年龄越来越低，像上述新闻中杨立华因“超龄”而吃闭门羹的劳动者不在少数，以致不少劳动者对就业年龄的焦虑更加提前。在人口红利趋减、老龄化加剧的背景下，企业如此大幅设置低年龄就业门槛，不仅无助于人力资源的合理开发和充分利用，也损害了劳动者的平等就业权。对于就业中的这种年龄歧视行为，相关职能部门不能视而不见，必须予以切实纠偏。

客观而言，除了一些新兴行业因新技术的要求，企业确实需要招聘更多年轻员工外，对于一些劳动强度较大的岗位，企业鉴于年龄大员工的精力不济，适当招聘一批年轻有冲劲的员工，并无不妥。然而，“一刀切”地对“性价比不高”的中年劳动者设置30岁就业门槛，显然有失偏颇。这既有违基本科学规律，更是对中年劳动者就业权的侵犯，不能任由企业在这方面任性妄为。

我国劳动法明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利；就业促进法亦规定，用人单位招用人员以及职业中介机构从事职业中介活动，必须向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施各种就业歧视。企业借口中年劳动者年龄偏大而将其拒之门外，是典型的年龄歧视，已为法律所不容。

一些企业在招聘中拒绝录用中年员工，主要是钻了现行劳动法律规范没有明确将年龄歧视列为禁止情形的“空子”。就业促进法规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”虽然该法条并未直接把年龄歧视列入禁止范畴，但从立法的意图来看，一个“等”字，已为企业在就业中不得施行年龄歧视行为留足了空间，意味着企业在招聘中不得任性设置年龄歧视门槛。企业应对此少一分套路，多一分真诚。

实际上，不论是从公平保障劳动者就业权的角度考量，还是从企业长远发展的视角出发，年龄歧视都是弊大于利。此举不仅对中年劳动者显失公平，不利于其职业长远发展，而且有可能把真正有能力的劳动者挡在企业门外，进而减少劳动力供给，导致劳动力短缺、用工成本上涨，最终让企业的发展和利益受损，企业应学会算好长远发展利益的“大账”。

年龄门槛不是企业侵犯中年劳动者公平就业权的挡箭牌，必须坚决遏制。鉴于现行劳动法律规范没对年龄歧视明确列入禁止范畴而让企业有隙可乘的现状，相关部门应通过适时修法或出台司法解释等方式，将年龄歧视明确列为反就业歧视的法定情形，从而套牢法治“紧箍”，倒逼企业在这方面主动打消歪念。

当然，面对劳动岗位技能要求日新月异的形势，中年劳动者也应与时俱进地强化学习，主动掌握更多匹配岗位的劳动技能，确保自己不被时代淘汰；相关部门亦应在国家层面引入积极的就业促进政策，通过职业培训、社保补贴等方式，引导企业在用人和招聘时不将年龄作为门槛。如此，才能从源头铲除就业年龄歧视的滋生土壤，实现标本兼治的最大公约数。

□张智全